人员招聘

很多人都在说人员招聘的重要性，但依然有些人会觉得，招聘不就是找人来干活嘛，只要找个能干活的，薪资要的越低越好。这种将人看作工具的招聘和管理方式，不能说是一种错误，它是工业化生产流程给我们造成的一种长期影响。好的员工比差的员工体现在的不仅仅是能不能干活，产生的工作价值，他还能够影响公司的“运气”，给公司带来意想不到的惊喜或者是惊吓。

招聘根据对象不同，一般分为校招和社招，其实区分两者的主要依据就是“有没有工作经验”。这个工作经验不仅仅指的是跟工作相关的经验，还有做事的态度和方法，以及个人的自我管理的体现。根据工作经验能力，一般面试者大概会有以下几个水平：

1. 新手：几乎没有相关经验。
2. 入行：有过一些工作经验，但尚未能独立负责，脱离原本的工作环境后几乎无法开展自身的工作内容。
3. 熟手：经验较为丰富，即使到了一个新环境中，也能够独立完成任务。
4. 老手：经验丰富，且有自主性，能够带领新人。
5. 专家：在相关领域具备较强的专业性，能够关注到行业的发展趋势。能够培养团队，并带领团队完成所有的工作内容。
6. 大神：拥有对整个公司或行业产生影响的能力：公司角度是体现在业务方面，能够做出杰出的贡献，带来巨大的利益；行业角度则是有前沿的研究成果，推动行业发展，发表过专业论文等。

可能从上述描述来看，招人肯定还是招有经验能力的人最好，这岂不是让刚刚毕业的学生很难找到工作？其实一方面有经验能力的人毕竟是有限的，另一方面招人还有一个很重要的判断角度是『潜力』。很多大公司喜欢招聘有潜力的学生，然后自己从头培养，这样虽然时间周期较长，但更符合公司的文化需求，团队凝聚力会更强，长期来看效率更高，风险更低。以下标准能够发现两条或以上，都可以判断为有『潜力』：

1. 基础扎实：学习成绩是一方面，另一方面看掌握的理论知识的全面性和相关度。
2. 学习能力强：对新事物的上手速度快，懂得自主学习，积极思考，善于总结。
3. 沟通能力强：说话交流能够直言重点，清晰明确地表达出想法观念，重点是能够认真耐心地听清楚他人讲述的内容，给予合适的反馈。
4. 思维清楚：不是所有人都能说会道，但一个思维不清晰的人很难做好事情。逻辑性要好，想法明确，能尽量客观的判断，三观要正。
5. 态度踏实认真：不怕犯错，就怕敷衍。遇到问题不是想办法解决问题，而是试图掩盖问题，不敢承担责任，只会把事情越弄越糟。

面试事项

那么如何判断应聘者的经验能力和潜力，这就是面试的重要性了。面试不是把人叫来，大家彼此介绍一下，拉拉家常，说一些假大空的话，然后觉得喜欢就录用，觉得不喜欢就不要。而是需要严谨地设计面试问题，通过应聘者的回答来推断他的经验、能力、是否具有潜力等。在讲述如何面试之前，有一些面试过程中，应聘者和面试官都常犯的细节问题需要先提醒一下。

1. 应聘者的怯懦，面试官的高傲。应聘者往往觉得，面试官掌握着自己的“生杀大权”，所以不由地想要讨好面试官，语气和态度上就会把自己放的比较卑微。而面试官也会因为相同的理由，就容易变得趾高气扬，对他人指指点点。请记住，你是来面试工作的，工作是一个双向选择的过程，即便对方握有决定权，但只要是一个负责任的面试官，都会把考察的重心放在人与工作的适配度上，而不是他自己对人的喜好。

2. 应聘者说太多或说太少。说太多是条理不清晰，抓不住重点，说太少可能是缺乏经验和思考总结。所以回答问题之前，一定要先思考一下，这个问题的重点是什么，考察的内容是什么，不要因为急于回答就口无遮拦，胡编乱造。

3. 面试官只通过一个问题就下判断。面试问题大多都是预先设计好的，有些面试官单从应聘者一次问答就判断好坏是不可取的。最好在他回答的基础上多问一些细节，或者换一个角度再多询问次，多给应聘者一些机会，然后再作出的判断才能更准确。这样不容易招进夸夸其谈，华而不实的人，也不容易错过因一时沟通或表达不畅而表现不佳缺有潜力的人。

4. 面试过程中，不能透露公司（包括前公司）的商业机密。无论是面试者提问，还是应聘者的回答，如果涉及机密或应当保密的事项，都不得不需要重新审视这个人或者这家公司问这些问题的动机。这些问答其实并不能体现公司或人的能力，反而显得暴露机密的人不负责任。

面试问题

一般招聘考试过程中，除了面试，技术类的还会先来一轮笔试，重点是考察基础功底是否扎实，这个没什么好说，只是提醒下笔试题涉及的内容不应太宽广，最好能与实际的工作内容相结合，重点考察解决问题的思路和方法，同时给予充足的时间。能做一百道小学加减法都不如能解开一个微积分方程更能体现一个大学生的基础学识。

测试相关的面试题针对校招和社招，一些较为通用的问题和答案判别标准如下：